Você sabia que o desenvolvimento profissional é um dos maiores interesses dos colaboradores? Num estudo feito pelo LinkedIn, ele está em primeiro lugar, empatado com a busca por flexibilidade no trabalho.
Assim, o treinamento e desenvolvimento de equipes, além de ser extremamente benéfico para as empresas pela aprendizagem de hard skills, também é uma forma de trabalhar a retenção de talentos e o employer branding.
Neste artigo, vamos te mostrar:
- Treinamento e desenvolvimento: o que é e qual a sua importância para empresas?
- Principais métodos e tipos de treinamentos para empresas
- Como elaborar um plano de T&D assertivo?
- Estratégias para medir a eficácia do plano
- Capacitando equipes de produto e negócios
Treinamento e desenvolvimento: o que é e qual sua importância para empresas?
O treinamento e desenvolvimento de equipes é um processo estratégico que visa aprimorar competências nos colaboradores. Estas competências podem ser tanto técnicas (hard skills) quanto comportamentais (soft skills).
Inclusive, é importante mencionar que as soft skills têm ganhado um destaque cada vez maior para recrutadores e gestores.
Segundo um estudo divulgado na Época Negócios, 93% dos profissionais de RH, candidatos com soft skills mais desenvolvidas superam outros que possuem até mais conhecimento técnico.
Rohan Rajiv, diretor de gerenciamento de produtos do LinkedIn, disse, em entrevista à Forbes Brasil: “as soft skills básicas tornaram-se ainda mais importantes devido ao aumento do trabalho remoto e autônomo e estão crescendo em importância em todos os setores, níveis e ambientes de trabalho.
O importante, num programa de T&D, é que os profissionais aprendam e treinem novas habilidades para que, assim, aumentem a qualidade do seu trabalho e, consequentemente, as conquistas da empresa.
Além desta importância óbvia, podemos citar muitas outras:
- Aumento da produtividade;
- Melhora da satisfação com o trabalho;
- Diminuição de presenteísmo e absenteísmo;
- Otimização de tempo, energia e recursos para realizar tarefas ou operações;
- Melhora do clima organizacional e relações interpessoais;
- Aumento do engajamento e retenção de talentos;
etc.
Principais tipos de treinamentos para empresas
Antes de falarmos de maneira mais aprofundada sobre isso, é importante que você entenda qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento.
De maneira bem resumida: o treinamento é focado nos colaboradores e processos atuais, tendo um prazo para começar e terminar. Enquanto isso, o desenvolvimento tem como foco o crescimento a longo prazo de acordo com objetivos mais estratégicos, não só operacionais, da empresa.
Agora, veja a seguir, os principais tipos de treinamentos realizados!
Atualização profissional
O surgimento de novas tecnologias, a mudança de processos organizacionais e outras novidades podem impactar o trabalho que até então vinha sendo realizado pelos colaboradores.
Assim, a atualização profissional se faz necessária para que ele consiga acompanhar as mudanças e manter-se alinhado com as expectativas da empresa e capacitado para desenvolver sua função da maneira mais eficaz.
Onboarding e promoção de cargos
A primeira coisa a ser feita quando um novo colaborador entra na empresa é aprender como os processos funcionam na empresa: quem são as pessoas da equipe, o que cada um faz, entender a cultura da empresa, além de outras características ainda.
Tudo isso é feito no onboarding que, normalmente, é uma responsabilidade do time de RH ou das lideranças. Este trabalho é fundamental para que, desde o começo, o novo funcionário sinta-se integrado e pertencente ao ambiente de trabalho.
Da mesma forma, quando alguém é promovido, precisa adquirir novas habilidades para desempenhar seu cargo da maneira que é esperada. Em ambos os casos, treinar estes profissionais é importantíssimo.
Soft skills
Como já foi dito, habilidades comportamentais são cada vez mais importantes.
Profissionais com estas habilidades desenvolvidas se relacionam de uma maneira mais saudável com colegas e líderes, sabem como lidar com desafios e situações de crise e podem encontrar soluções mais inovadoras.
Por estas e outras vantagens, as empresas estão muito interessadas no treinamento e desenvolvimento de competências comportamentais.
Desenvolvimento de liderança e supervisão
Quando uma pessoa é promovida a um cargo de supervisão, ela precisa dominar habilidades que vão muito além das que até então eram desempenhadas. Além da expertise técnica, é importante que adquira habilidades de gestão.
E isso envolve tanto habilidades comportamentais, de liderança, por exemplo, quanto competências burocráticas, que podem ser necessárias.
Como elaborar um plano de T&D assertivo?
Um programa de treinamento e desenvolvimento eficaz e moderno tem algumas etapas obrigatórias: diagnóstico, planejamento, execução e análise.
A seguir, vamos te mostrar no que cada uma delas consiste e quais as práticas mais atuais!
Diagnóstico
Qual é o motivo pelo qual o treinamento ou desenvolvimento de colaboradores precisa ser realizado? Motes diferentes significam público, objetivo e processos diferentes para que os resultados colhidos sejam positivos.
Por isso, a primeira coisa a ser feita é utilizar ferramentas que gerem dados a partir dos quais seja possível criar um plano realmente assertivo.
Considere usar:
- Pesquisas de clima organizacional;
- Avaliações de desempenho;
- Mapeamento de competências;
- Métricas relevantes (como produtividade e retrabalho).
Planejamento
Em primeiro lugar, vale a pena citar algumas das boas práticas citadas por Idalberto Chiavenato, no livro Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos na Organização.
O planejamento é uma etapa tão importante quanto a própria execução do plano de T&D. Isso porque é nesta etapa que são definidas questões fundamentais, como os objetivos, os colaboradores que participarão deste treinamento ou desenvolvimento específico, de que maneira ele vai acontecer, entre outros.
Outros aspectos citados no livro de Chiavenato valem a pena serem mencionados:
- Processo estratégico: ao invés de ser feito aleatoriamente, é importante selecionar os participantes com base nos resultados do diagnóstico. Assim, pode ser importante dividir colaboradores e líderes, por exemplo; ou equipes de setores diferentes.
- Prevenção: fazer um programa quando um problema específico já se instalou aumenta os custos e reduz os ganhos. Por isso, ele precisa ter um caráter preventivo e não reativo. Neste sentido, é interessante que ele seja pensado a médio e longo prazo.
Execução
Uma vez que o planejamento foi desenhado, o próximo passo é convidar os colaboradores para participarem do processo. Sim, convidar. Outra boa prática mencionada por Chiavenato é que o programa de treinamento e desenvolvimento não seja obrigatório.
Desta forma, é possível que você gaste mais recursos do que colha benefícios. Para que o desfecho seja realmente positivo, os profissionais precisam estar minimamente interessados. Do contrário, é automaticamente instaurado o presenteísmo no processo.
Aliás, mesmo que você convide e os colaboradores aceitem participar, isso pode acontecer – embora de maneira muito menos acentuada. A verdade é que não é possível prever tudo.
Por isso, é fundamental fazer anotações, fazer pesquisas de satisfação e monitorar todo o processo para que o programa vá se tornando cada vez mais eficaz. Afinal, cada equipe e cada pessoa é diferente da outra.
Mas não precisa desanimar! Assim como em qualquer iniciativa, o processo de aprendizagem também acontece para os gestores. Essa é a beleza de trabalhar com pessoas. Aos poucos, tudo vai entrando nos eixos e fluindo cada vez melhor.
Análise
O que deu certo e o que precisa de melhorias depois de tudo isso? Esta é a etapa que vai analisar a qualidade do processo. É a hora de utilizar tabelas e planilhas para deixar tudo à risca!
Quais foram os custos do programa?
Quais as notas finais de cada participante?
Qual o nível de satisfação com instrutores, materiais, aulas, etc.?
Os colaboradores já aplicaram algum aprendizado novo no dia a dia?
Algumas respostas você não vai obter na primeira vez, mas só à medida que o processo for se repetindo.
Por isso, é mais importante considerar se os índices estão aumentando ou diminuindo do que considerar os dados isoladamente. A satisfação e o desempenho, por exemplo, podem mudar bastante.
Lembre-se de fazer o cruzamento dos custos e das mudanças realizadas com a satisfação e o desempenho. Assim, as conclusões serão mais próximas da realidade.
Capacitando equipes de produto e negócios
Além de tudo o que já foi dito neste artigo, é preciso lembrar que cada equipe requer um planejamento com características que façam sentido para a sua área.
No caso das equipes de produto e negócios, por exemplo, é fundamental que a equipe entenda qual é a audiência do produto a ser desenvolvido e, posteriormente, comercializado.
Também é importante lembrar que equipes de produto são generalistas. Ou seja, tem profissionais de áreas muito diferentes que precisam trabalhar juntos. Assim, raramente treinar uma única habilidade é suficiente.
É necessária uma trilha de aprendizado para evoluir as pessoas e, assim, causar verdadeiro impacto no negócio. O treinamento e desenvolvimento de soft skills, por esta característica multidisciplinar, pode ser ainda mais relevante, por exemplo.
Saber como se comunicar, aprimorar o senso de empatia e colaboração, assim como a resiliência para lidar com momentos em que a equipe encontra dificuldades são muito importantes.
Mas, além disso, estar em solo comum em relação a habilidades técnicas é essencial para que o projeto siga em frente.
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