Este artigo é uma tradução livre do artigo escrito pelo Sérgio Schüler, o autor original deste conteúdo onde ele publicou em inglês no seu Medium.
Recrutar, selecionar e finalmente contratar gerentes de produto (PMs) não é uma tarefa fácil. Além da dificuldade natural de avaliar alguém, o papel de um gerente de produto em si é diferente em cada empresa. Alguém que foi gerente de produto por 5 anos na empresa X não será necessariamente um bom gerente de produto na empresa Y. Além disso, atrair candidatos é um grande problema, já que não há muitas pessoas com experiência, pois o PM é profissão relativamente nova. Sem falar que o mercado está muito aquecido, com muitas empresas “jogando dinheiro” no problema.
Todos esses desafios motivaram uma conversa sobre recrutamento e seleção de PMs entre Alexandre Spengler (Product Director @ Hotmart), Gustavo Mendes (Product Manager @ Wise), Raphael Farinazzo (Product Director @ Xerpay), Tiago Resmini (Product Manager @ OLX Brazil), Raphael Abreu (Product & Engineering @ Afya Digital) e eu, Sérgio Schüler (Product Manager @ OLX Group).
Isso é o que aprendi conversando com essas feras do produto:
Contrate pelo superpoder, não pela ausência de fraquezas
É bastante comum em um processo seletivo ter aquele sentimento de “Não vejo razão para não contratar essa pessoa”. Mas essa é a maneira errada de fazer a seleção. Você deve contratar por “superpoderes”, o que torna aquela pessoa acima da média.
Não há ninguém perfeito, todos nós temos pontos fortes e fracos, mas contratar por causa da ausência de pontos fracos o levará a contratar PMs comuns que não se destacam em nada. Essas pessoas, por sua vez, contratarão pessoas ainda menos impressionantes e então começa a espiral da morte.
Isso nos leva a:
Eleve a barra, mesmo que você mantenha a cadeira vazia
Pessoas excelentes querem trabalhar com outras pessoas excelentes. Nunca se contente com “bom o suficiente”. Na minha experiência, é sempre melhor não ter alguém do que ter a pessoa errada. Se você não tem ninguém, entenda qual é o problema e tente resolvê-lo. Se você tiver contratado a pessoa errada, você vai gastar muito tempo tentando fazer a pessoa ter um bom desempenho (sem sucesso).
Otimize para reduzir os falsos positivos, mesmo quando você aumenta os falsos negativos
Se você tiver dúvidas sobre o candidato, a resposta padrão deve ser “não”. Depois de contratar alguém, você vai querer manter a pessoa e trabalhar duro para que ela tenha um bom desempenho. Mas se você tiver contratado o candidato errado, você perderá muito tempo em vão. Além disso, é muito ruim tirar alguém de um lugar só para despedi-lo logo em seguida.
“Prefiro entrevistar 50 pessoas e não contratar ninguém do que contratar a pessoa errada” – Jeff Bezos
Entrevista com suas melhores pessoas
Não apenas para levantar a barra, mas porque mesmo que você aprove a pessoa no processo de seleção, isso não significa que ela aceitará. Se você colocar as melhores pessoas da sua equipe para entrevistar, há muito mais chances de eles impressionarem o candidato. Isso aumenta as chances de um “sim” por parte do candidato.
Isso leva à próxima dica:
Tenha cuidado ao usar o júnior para entrevistar o sênior
Alguém mais experiente pode fornecer respostas muito além do que um júnior sabe, o que pode fazer com que ele interprete como uma resposta ruim. Além disso, perguntas de alguém júnior podem ser consideradas “menos importantes”, reduzindo o envolvimento do candidato na empresa e no processo seletivo.
Priorize bem o que não é negociável e o que é treinável
Certas habilidades são difíceis de treinar, enquanto outras são mais fáceis. Não perca muito tempo procurando alguém bom em algo que a empresa possa treinar facilmente. Por exemplo, na época em que estávamos todos na RD Station, a empresa era muito boa em treinar habilidades de marketing digital para todos os que ingressavam. Portanto, os PMs que entendiam de marketing não eram necessariamente o que estávamos procurando (era apenas algo bom de se ter).
Tal como acontece com as entrevistas com os usuários, as entrevistas com os candidatos devem falar sobre o passado concreto
É fácil ser enganado por respostas sobre o futuro ou generalizações, como “o que você faria se X?” ou “o que você acha de Y?”.
É muito mais difícil falar sobre situações concretas do passado, explicar o que a pessoa fez e o que aconteceu. Não é à toa que empresas como a Amazon usam esse tipo de entrevista para avaliar candidatos.
Faça perguntas onde a pessoa deve demonstrar a habilidade que você deseja, mas não pergunte especificamente. Por exemplo, se você quiser saber se o candidato sabe como lidar com conflitos, pergunte algo como “Conte-me uma situação em que você teve que lidar com alguém que estava pedindo algo com o qual você não concordava”. Então você deve orientar o candidato a responder pelo menos 3 coisas: qual foi a situação, o que eles fizeram e qual foi o resultado.
Conteúdo é um diferencial na hora de atrair talentos
Mais de uma pessoa durante essa call mencionou que se candidatou a um cargo de PM na RD porque o conteúdo produzido por quem trabalhava na área de lá estava acima da média na época. Infelizmente, a maioria das empresas não pensa muito em criar esse tipo de conteúdo. Na RD era diferente porque ensinar fazia parte dos valores da empresa.
Pesquise as principais “fábricas” de PMs
Existem organizações com boas práticas de produtos. Tanto que sabemos que quem já passou por lá tem grandes chances de ser um bom profissional. Geralmente, essas empresas não são gigantes – porque na maioria das vezes as empresas que crescem muito têm muitas subculturas organizacionais e é difícil generalizar as práticas do produto. Ao invés disso, muitas vezes são empresas em crescimento com seus 100–500 funcionários.
Além das empresas, também pode ser um bom indicador da qualidade do candidato ter passado pela liderança de pessoas que você sabe que eles sabem contratar e treinar bem.
Se você contratar a pessoa errada, dê um jeito rápido
O melhor recrutador do mundo acertará 2/3 das vezes. Não puna as pessoas por contratações erradas, mas certifique-se de que elas ajam rapidamente se o desempenho não melhorar. Nada é mais desmotivador para um bom profissional do que trabalhar com alguém que está abaixo do esperado. Se você não consertar o erro rapidamente, pode muito bem acabar com o profissional medíocre e perder pessoas boas do seu time.
Conteúdo original escrito por Sérgio Schüler em: How to hire Product Managers
